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"Repetita juvant !"

Mi dispiace ripetermi ma di fronte all’ondata di proposte infondate che alimentano la serie di analisi e di riforme politiche della scuola in corso a livello mondiale ed in parte propagandate anche dalle organizzazioni internazionali nonostante le smentite sulla loro efficacia provenienti da molteplici indagini scientifiche è purtroppo d’uopo ripatersi : molte proposte di riforma sono del tutto infondate. Questa volta si tratta della rimunerazione degli insegnanti in base al merito.

Brevissimo richiamo

L’interesse per una forma di rimunerazione degli insegnanti diversa da quella in auge in pressoché tutti i sistemi scolastici nasce dalla constatazione dei difetti del modello. E’ opportuno ricordare che lo schema di rimunerazione adottato è una copia di quello diffuso nel settore industriale ed è stato conquistato dopo lunghe lotte sindacali iniziate nel corso dell’Ottocento.

Cosa contraddsitingue questo modello ?

Fondamentalmente un principio di per sé corretto e da rispettare, ossia che a lavoro uguale il salario deve essere identico. Un criterio del genere è stato imposto per smantellare la pratica dell’arbitrarietà delle rimunerazioni, ossia paghe in funzione di criteri soggettivi e disuguali sul territorio dello stato.

Lo stesso principio è stato adottato anche per gli insegnanti, molti decenni or sono. Anche nella scuola vigeva fino all’inizio del Novecento una grande arbitrarietà di rimunerazione, soprattutto laddove gli insegnanti erano di nomina comunale. Del resto fino a non molto decenni fa le donne-insegnanti ricevevano stipendi inferiori ai maschi pur svolgendo la stessa professione. I sindacati degli insegnanti hanno aspramente lottato per ottenere la parità di trattamento di tutti gli insegnanti.

Purtroppo il modello aziendale non si può applicare alla scuola perché l’insegnante non è un operario che vende la sua forza lavoro in cambio di uno stipendio, ma è un educatore e soprattutto è un funzionario dello Stato o dell’ente pubblico cui è legato da un contratto fondato sul principio della responsabilità sociale e della fiducia con le autorità di nomina. Secondo Coleman gli insegnanti non hanno con i loro "padroni" lo stesso rapporto di sudditanza che hanno gli operai in una fabbrica. I loro risultati dipendono infatti da attori che non hanno nessun interesse intrinseco su quanto producono [1]Ben presto ci si è resi conto che il modello aziendale applicato agli insegnanti aveva dei difetti e non solo dei pregi.

 

I difetti del modello di rimunerazione aziendale applicato nella scuola

 

Il principale difetto è l’ingiustizia derivante dal fatto che taluni insegnanti sono molto competenti, conoscono il loro mestiere a menadito e si danno da fare senza riserve per il bene degli studenti e per soddisfare autorità, famiglie e imprenditori che confidano loro le nuove generazioni, mentre altri insegnanti sono incompetenti, non conoscono il mestiere che praticano, sono "lazzaroni" [2], sono mal preparati, non si curano delle loro lacune, hanno scelto una professione non adeguata alle loro inclinazioni. Purtroppo il principio dell’uguaglianza di trattamento impedisce di retribuire diversamente queste due situazioni opposte, a tutti ben note.

Un corollario di questa situazione è la permanenza nei ruoli, per decenni, di insegnanti incompetenti , che soffrono anche parecchio, talora consapevolmente talora no, ma che non riescono a cambiare mestiere. Nessuno li aiuta. Piuttosto che perdere lo stipendio, molti di questi insegnanti incompetenti, che per esempio non riescono a tenere la disciplina in classe, che non conoscono la materia che insegnano, che hanno problemi acuti di comunicazione e anche di elocuzione, si aggrappano al mestiere come a un salvagente perché non riescono né ad immaginare altre soluzioni né a cercarle, continuano a svolgerlo male , non insegnano nulla, sono travolti dagli studenti in classe. In questa categoria possiamo collocare gli zimbelli delle classi. Nessuno li aiuta a uscire dal circolo infernale nel quale si trovano ma tutti o quasi tutti sanno chi sono.

 

Un altro corollario è l’adozione di retribuzioni e premi larvati in natura o finanziari, in contraddizione con il principio dell’uguaglianza di trattamento. Gli espedienti per violare il principio dell’uguaglianza sono infiniti e non tutti sono conosciuti o espliciti. Lo sanno bene chi si occupa di comparare gli stipendi degli insegnanti sia all’interno di uno stesso sistema scolastico sia tra sistemi scolastici.

 

Infne, un terzo corollario è la fuga dei buoni insegnanti dalla scuola oppure la competizione tra scuolae per rubarsi i buoni insegnanti, per attirarli in scuole competitive e prestigiose con premi, ricompense in natura o finanziarie di ogni genere. Il risultato di questa configurazione è un’enorme ingiustizia sociale e un degrado della qualità degli insegnanti. Nei sistemi scolastici restano le persone meno brave, meno competenti, meno qualificate, meno convinte del valore di quanto la professione,le famiglie, gli studenti e le autorità si attendono da loro.

 

Soluzioni fasulle

 

Come venire a capo di questa situazione ? Quali correttivi adottare ? Dopo avere accertato che il principio dell’uguaglianza di trattamento non funziona correttamente, che fare ? Come trattenere nella scuola i buoni docenti, come impedire loro di andarsene e di cercare professioni meglio retribuite, come attirare nella scuola persone qualificate che hanno il "bernoccolo" dell’insegnamento, il piacere di trasmettere conoscenze o saperi, che hanno il coraggio di trasgredire l’ottusità delle autorità di nomina ? La risposta a queste domande non è affatto evidente, anzi non è semplice. Orbene, le politiche scolastiche praticate ovunque nel mondo sono proprio confrontate a queste domande e cercano a tentoni una soluzione. Il salario in base al merito è stata una delle risposte : si è proclamato a un certo momento che ccorre premiare gli insegnanti meritevoli, declinare gli stipendi in base al merito. Il problema consiste nella definizione del merito e nelle modalità di misura del merito. Se non si presta un’attenzione sufficiente a questi aspetti si corre il rischio di commettere altre colossali ingiustizie. Invece di correggere una situazione insoddisfacente, la si peggiora. Ed è quanto sta succendo in parte.

Cambiamento di prospettiva

La novità di questi ultimi anni risiede in un cambiamento tecnlogico. Per la prima volta le autorità dispongono di strumenti che permettono loro di controllare nei minimi dettagli l’operato degli insegnanti e di produrre indicatori delle loro prestazioni che consentono di controllare in che misura il lavoro dei loro subordinati rispetta gli interessi e gli obiettivi delle autorità, verificare in che proporzione i subordinati, in questo caso gli insegnanti, falliscono gli obiettivi indicati dalle autorità.

Si sa che il sistema tradizionale delle ispezioni scolastiche non riesce in questo compito e che è a sua volta oberato di difetti e carenze. Oggigiorno si sta uscendo da questo tunnel e ci sono strumenti che consentono di osservare meglio come funziona un sistema burocratico, una relazione di servizio burocratica come quella che governa la scuola, dove l’interesse dei subordinati, in questo caso degli insegnanti, non sempre collima con quello delle autorità.

La soluzione sperimentata a New York

Nell’anno scolastico 2007-2008, il Dipartimento dell’educazione della città di New York d’intesa con il sindacato degli insegnanti ha avviato un programma di stipendio in base al merito denominato "Schoolwide Performance Bonus Program" [3]. La partecipazione al programma triennale era su base volontaria, proprio come si è previsto in Italia con il programma "Valorizza". Il programma prevedeva lo stanziamento di un premio finanziario agli insegnanti delle scuole primarie, delle scuole medie e delle scuole superiori in funzione dei risultati conseguiti dalle scuole nelle quali insegnano.

Nel 2009 il dipartimento dell’educazione della città di New York ha contattato l’istituto "Rand Corporation" la cui sede è a Washington per una valutazione indipendente del SPBP in partenariato con l’università Vanderbilte con il centro nazionale sugli incentivi per le prestazioni [4]. Lo scopo di questo progetto di valutazione biennale era quello di valutare le modalità con il quale il programma è stato applicato nonché la sua efficacia. La monografia che qui presentiamo è il prodotto finale di questa valutazione svolta con l’intento di rispondere alle domande dei responsabili politici, di soddisfare gli interessi della ricerca scientifica nonché la curiosità legittima del corpo insegnante.

Il documento in inglese è di 314 pagine [5] ma è protetto da copyright. Può tuttavia essere consultato per uso personale e scaricato cliccando qui.

 

La sperimentazione di New York


Il programma di New York ha alcuni punti in comune con il programma "Valorizza" sperimentato su piccola scala nel 2011 in Italia a cura del Ministero italiano dell’istruzione pubblica ma se ne distanzia anche perché gli incentivi stanziati non premiano gli insegnanti di chiara fama ma gli insegnanti ritenuti migliori da un collegio interno alla scuola scelta per partecipare alla sperimentazione [6]. Il punto di partenza per stanziare i premi sono i risultati delle scuole nei test di conoscenza scolastica (prove strutturate).

Inoltre, il programma di New York è stato messo a punto con la collaborazione dei sindacati degli insegnanti i quali hanno accettato l’idea di sperimentare l’efficacia dei premi per motivare gli insegnanti a lavorare di più e meglio nelle scuole particolarmente dissestate. Infatti, un’ennesima differenza tra la sperimentazione italiana "Valorizza" e il programma di premi di New York risiede nel fatto che a New York la sperimentazione ha coinvolto unicamente scuole in difficoltà. In totale le scuole selezionate sono state 427. Metà di queste scuole è stata scelta a caso per partecipare al programma di incentivi, a condizione però che il 55% del corpo insegnante della scuola fosse d’accordo con la partecipazione.

Nel primo anno hanno partecikpato al programma 205 scuole ; nel secondo anno 198 e nel terzo anno 196. Il premio consisteva in 3000 dollari USA annui per ogni insegnante a tempo pieno aderente al sindacato e nominato nella scuola. In totale il programma ha distribuito 50 milioni di dollari in premi durante la durata triennale della sperimentazione.

Nel primo anno di sperimentazione (2007-2008), i premi sono stati versati al 62% delle scuole che hanno aderito al programma. Il totale della spesa è stato di 20 milioni di dollari. Nel secondo anno (2008-2009), il numero delle scuole alle quali sono stati versati incentivi è cresciuto. Nell’84% delle scuole che hanno partecipato al programma si sono versati bonus per un importo totale di spesa per le città di New York di 30 milioni di dollari. Nell’ultimo anno (2009-2010) la percentuale delle scuole che ha fruito di un bonus è diminuita significativamente. Soltanto il 13% delle scuole ha ottenuto un bonus e la spesa totale per i premi agli insegnanti è stata di 4,2 milioni di dollari. Nel gennaio del 2011, dopo aver conosciuto i risultati del terzo anno, il Dipartimento dell’educazione della città di New York ha deciso di sospendere il programma ed ha annunciato che avrebbe preso una decisione definitiva sulla continuazione o meno del programma quando avrebbe ricevuto i risultati della valutazione.

La valutazione della sperimentazione

La valutazione è stata condotta con criteri multipli, sia qualitativi che quantitativi. Sono state svolte interviste, si sono visitate le scuole e sono stati raccolti dati statistici complementari a quelli prodotti per il programma. Un questionario è stato inoltre inviato a tutti i membri dei comitati interni(CC) delle198 scuole che hanno aderito alprogramma nel 2009 e delle 196 scuole partecipanti nel 2010. Spettava ai CC l’onere di identificare docenti meritevoli ai quali versare il premio. In ogni scuola questi comitati erano composto di quattro membri del personale.

A differenza di quanto si è fatto in Italia con una sperimentazione "Valorizza", i ricercatori hanno preso in considerazione i risultati degli studenti nelle prove strutturate. Siccome la valutazione del programma "Valorizza" in Italia, valutazione che è stata presa carico dalla Fondazione San Paolo per la Scuola non è ancora disponibile, per il momento non si possono fare confronti con l’ esperienza di New York. In ogni modo, a New York, i ricercatori hanno trovato che il programma di per sé non contribuiva a migliorare i risultati degli studenti per tutta una gamma di motivi che sono elencati nella valutazione finale sottoscritto dal tre istituti che l’hanno realizzata.

 Le constatazioni fatte a New York dopo tre anni di applicazione del programma di incentivazione degli insegnanti

Per gli Istituti di ricerca USA che hanno valutato la sperimentazione di New York, il salario in base al merito scondo il modello adottato a New York non serve a nulla. Questa è la conclusione della valutazione sull’impatto del programma di salario graduato in funzione del merito. L’indagine ha dimostrato che i premi non hanno nessun impatto sui risultati scolastici degli allievi. La motivazione degli insegnanti a darsi da fare per ottenere il premio in dollari non basta per ottenere migliori risultati scolastici. Ci vuole dell’altro. Occorre cambiare rotta e in primo luogo trovare un sistema non per premiare i meritevoli (tutti gli insegnanti dovrebbero essere meritevoli) ma per aiutare chi non ce la fa a trovare un’altra occupazione al di fuori dell’insegnamento. Per ora la città di New York tiene a casa gli insegnanti "incompetenti" , li paga, sono sempre nel registro degli stipendiati, ma non fa altro. Adesso, dopo che la soluzione del premio ai migliori è fallita, occorrerà darsi da fare per percorrere un’altra via.

 

[1] James Coleman, sociologo USA. Ha pubblicato un testo fondamentale sulla teoria sociale nel quale descrive lo statuto speciale che lega gli insegnanti alle autorità : Foundations of Social Theory, 1990, Harvard University Press

[2] Utilizzo un lessico che non mi piace ma che è in voga nelle chiacchiere dei bar

[3] Acronimo SPBP

[4] Acronimo NCPI

[5] http://www.rand.org/pubs/authors/m/...A Big Apple for Educators. New York City’s Experiment with Schoolwide Performance Bonuses : Final Evaluation Report (Julie A. Marsh,Matthew G. Springer, Daniel F. McCaffrey,Kun Yuan,Scott Epstein,Julia Koppich,Nidhi Kalra,Catherine DiMartino,Art (Xiao) Peng)

[6] Comitato detto "Compensation Committee", acronimo CC